Nel 2008 David Garvin, che per l’occasione viene affiancato da due astri nascenti della Harvard Business School (Amy Edmondson e Francesca Gino), offre una risposta a questo interrogativo. D’altra parte nell’articolo pubblicato in Harvard Business Review, sin dal titolo, i tre autori non lasciavano spazio ad incertezze, il titolo era molto diretto: Is yours a learning organization?

Non dimentichiamo mai che la domanda è rilevante poiché in questi anni di grandi turbolenze ambientali, le organizzazioni con una forte cultura dell’apprendimento hanno dimostrato di affrontare in modo efficace anche l’imprevedibile. Tuttavia, un metodo concreto per comprendere esattamente come un’organizzazione apprende e per identificare i passaggi specifici per aiutarla ad apprendere sempre meglio sono rimasti nella letteratura temi sfuggenti. Questo nuovo strumento di indagine, messo a punto da Garvin ed Edmondson della Harvard Business School e dalla professoressa Gino, all’epoca ancora della Carnegie Mellon University, consente di indirizzare gli sforzi per far diventare la realtà nella quale si opera un’organizzazione che apprende. Il fondamento concettuale dello strumento è rappresentato da ciò che gli autori chiamano le tre colonne portanti di un’organizzazione che apprende. Lo strumento di indagine consente un esame granulare di tutti gli elementi, secondo gli autori, caratterizzanti la capacità di apprendere della realtà aziendale analizzata. Assegnando un punteggio (score) a ciascuno di questi elementi, fornisce un quadro per un’analisi comparativa dettagliata.

Tabella 1 – Lo strumento di indagine proposto da Garvin Edmsondson e Francesca Gino

Si possono effettuare confronti per stabilire le capacità di apprendimento all’interno dell’azienda tra le aree funzionali e tra una organizzazione e altre. Si è svolta una verifica del rispetto dei parametri di riferimento che gli autori hanno derivato dalle loro indagini su un numero ampio di dirigenti in molti settori. Dopo aver discusso su come utilizzare il loro strumento, gli autori condividono le informazioni acquisite durante lo sviluppo. Soprattutto, sottolineano l’importanza del dialogo e della diagnosi mentre coltivi la tua azienda e i suoi processi con l’obiettivo di diventare un’organizzazione che apprende. L’obiettivo degli autori, e lo scopo del loro strumento, è quello di aiutare a dipingere un quadro efficace della cultura dell’apprendimento in un’ azienda e dei leader che ne condizionano l’intensità.

In questo articolo i tre pilastri della learning organization risultano essere:

1. L’aver creato un ambiente favorevole all’apprendimento: questo significa aver ridotto le comfort zone delle persone (che consentono alle persone un apprendimento circostanziato agli aspetti caratterizzanti tale zona) e aver creato invece una diffusa psychological safety. Stimolare, premiare l’ apertura alle idee nuove e rispettare le differenze da sempre fonte inesauribile di apprendimento. Ovviamente creare e lasciare spazi temporali alla riflessione.

2. Processi concreti di apprendimento: questo significa dare spazi adeguati alla raccolta di informazioni (ad esempio le ricerche bibliografiche connotate dai tempi in cui le idee sono nate), alla formazione seguita poi dalla sperimentazione. Diffondere con continuità conoscenze che diventano oggetto di newsletter mensili. Ricordare eventi positivi o anche negativi come perdere od acquisire un nuovo cliente per dare a tutti in azienda la possibilità di domandarsi il “perché” di alcune situazioni.

3. Caratteristiche dei leader che sostengono l’apprendimento: i leader che sono dei facilitatori dell’apprendimento hanno queste caratteristiche: sanno fare domande appropriate, ascoltano i collaboratori, incoraggiano il confronto e stimolano un’analisi delle differenze tra quanto pianificato e quanto realizzato. In più occasioni stimolano riflessioni.

E voi a che punto siete? Qual è, in base allo “scaled score” proposto, il grado di apprendimento dimostrato dalla vostra organizzazione? Anche l’andamento nel tempo di alcuni risultati, legati all’apprendimento, sono in grado di segnalarlo. Chi apprende cambia e ottiene risultati diversi; chi non cambia, chi non migliora qualche suo comportamento forse non sta apprendendo.

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